Escrito por Edgardo Balbín Torres Crédito de imagen: Diario Gestión Revista Ideele N°295. Diciembre 2020

Además de ser dispersa, por falta de un código que ordene y sistematice, las normas aplicables al contrato de trabajo, la legislación laboral peruana es diversa.  Al decir que es diversa quiero resaltar que proliferan las leyes especiales.

En el ámbito público tenemos leyes específicas que rigen todos o algunos aspectos del trabajo de los militares, policías, trabajadores del sector salud y educación, diplomáticos y gerentes públicos. En el ámbito privado tenemos leyes especiales que regulan el trabajo minero, en la construcción civil, el trabajo portuario, en la pesca, en la micro y pequeña empresa, en actividades de exportación no tradicional, en restaurantes y hoteles, y, el trabajo de los portadores, trabajadores del hogar, artistas y futbolistas. Esto, sin contar que, además, tenemos leyes especiales que regulan la labor, en establecimientos públicos y privados, de médicos cirujanos, enfermeros, obstetras, cirujanos dentistas, químicos farmacéuticos, psicólogos, tecnólogos médicos y biólogos.

Sin duda, muchos de los trabajos antes señalados presentan particularidades que los hacen diferentes unos de otros y, es cierto, el principio de igualdad ordena que quiénes están en situaciones diferentes merecen un trato diferente; pero, entonces, ¿por qué otras legislaciones no tienen tal cantidad de leyes especiales?

Al parecer, en nuestro caso, el legislador crea leyes especiales basándose en diferencias no sustanciales y en motivos que en otras legislaciones no son considerados como válidos dar lugar a leyes laborales especiales.

En cuanto a lo primero (las diferencias), en estricto, todos los trabajos son diferentes, sin embargo, no podrían existir tantas leyes como diferencias existen entre los trabajos. El trabajo en el sector comercio es diferente del trabajo en la industria e, incluso, el trabajo en la industria química es diferente del trabajo en la industria de calzado. Sin embargo, no existe una ley especial para el trabajador del comercio o para el trabajador de la industria, y tampoco existe una ley especial para el trabajador de la industria química o para el trabajador de la industria del calzado. Solo cuando una diferencia torna en disfuncional algún aspecto sustancial de la protección que da la legislación laboral general se recurre a una norma especial: piénsese, por ejemplo, en la temporalidad de las actividades de construcción o en el aislamiento que supone la actividad en campamentos mineros.

Ciertamente, en nuestro caso, algunas de las leyes especiales antes mencionadas se basan en diferencias no sustanciales, que en otras legislaciones son atendidas, principalmente, a través de negociaciones colectivas y no de leyes laborales especiales. Y esto tiene que ver, sin duda, con la ausencia de sindicatos o gremios que puedan negociar colectivamente la atención de sus diferencias, resultante del clima de antisindicalidad que predomina tanto en el sector privado como en el sector público; pero también tiene que ver con que muchos sindicatos y gremios aún no confían en la negociación colectiva como canal de atención de las diferencias y prefieren que estas sean tratadas a través de una ley. De hecho, las leyes especiales para los médicos cirujanos, enfermeros, obstetras, cirujanos dentistas, químicos farmacéuticos, psicólogos, tecnólogos médicos y biólogos fueron impulsadas por sus respectivos gremios profesionales.

Aún cuando la derogatoria haya sido necesaria, no soluciona el problema pues el trabajo agrario presenta diferencias sustanciales respecto de otros trabajos que reclaman una legislación especial. Es decir, se requieren normas especiales para trabajo agrario. La legislación de otros países puede ser un buen referente para definir qué debe tener una nueva legislación laboral para el sector agrario.

En cuanto a lo segundo (los motivos que sustentan las leyes especiales), somos el único país de la región que para luchar contra el desempleo o la informalidad o para hacer un sector, una actividad o segmento de empresas mas competitivo, ha expedido leyes laborales de carácter promocional, que dan un tratamiento diferente y menos favorable a los trabajadores.En 1978, fue el contrato por exportación no tradicional; en el año 2000, el régimen agrario; en el 2003, el régimen Mype, y hasta en el sector público, en el año 2008, el régimen CAS tuvo como uno de sus objetivos luchar contra la informalidad las relaciones de trabajo en el Estado. En todos estos casos, o bien se da al empleador la posibilidad de decidir la duración del contrato al margen de cualquier factor objetivo o de producción y sin ninguna consideración al proyecto de vida del trabajador; o bien se reducen las remuneraciones, o sea, el costo del factor trabajo (el costo pues los denominados sobrecostos no existen); o bien se reducen los aportes a fondos individuales o colectivos destinados a la atención de la salud o de otras contingencias que enfrentan los trabajadores. En todos los casos se señala que contratos de corta duración, salarios reducidos o desprotección social promoverán, “a la larga”, el pleno empleo, la formalidad o la competitividad.

La opción de los regímenes promocionales ha presentado varios problemas. Mencionamos dos. Primero, a nivel teórico la lógica de leyes especiales promocionales supone que cuestiones tan complejas como, por ejemplo, la informalidad, dependen de decisiones de individuos (los empleadores) basadas única o principalmente en la valoración del costo del factor trabajo. Con ello, se obvia la importancia de otros componentes económicos (p.e. productividad) y, sobre todo de condicionantes históricos y socioculturales. Segundo, empíricamente, las estrategias promocionales basadas en la rebaja de costos laborales no han reportado ninguno de los resultados esperados. En nuestro país, el único en la región que ha recurrido intensivamente a esta estrategia, el régimen especial para la Mype ha rebajado todos los costos laborales posibles y los resultados en términos de formalización no son, siquiera, significativos.

Veamos el caso del ya derogado régimen promocional para el sector agrario.

La necesidad de expedir una ley especial para el sector agrario se justificó en los debates parlamentarios del año 2000 (Fujimori), principalmente, en la necesidad de promocionar la formalidad, lo que a su vez permitiría a los trabajadores acceder a derechos y mejorar sus ingresos. También, aunque en menor medida, se mencionaban diferencias entre la actividad agrícola y otras actividades, principalmente la estacionalidad de las labores[1].

Veinte años después, mediando dos ampliaciones (2006 Toledo y 2019 Vizcarra) y varios intentos de extensión a otros sectores, los resultados del régimen no fueron los esperados. Aunque los grandes empresarios (y gran parte de la prensa nacional pocos meses antes de las protestas) señalaban que el régimen había promovido el empleo, la formalidad, mejores ingresos, y había permitido el despegue de las agroexportaciones; la evidencia indicaba, muy por el contrario, que la mejora de algunos indicadores no estaba relacionada al régimen laboral sino al ciclo económico general, al crecimiento de todo el sector agroexportador y no solo el agrario y al acceso sin aranceles a mercados internacionales (principalmente EEUU). Además, la evidencia también indicaba que a lo que sí contribuyó el régimen fue, por un lado, a incrementar la rentabilidad empresarial a costa del estancamiento de las remuneraciones de los trabajadores (cuyas muy ligeras mejorías resultaron de los incrementos de la remuneración mínima vital); y, por otro lado, a generar subsidios para las grandes empresas agroexportadoras, sobre todo en materia de aportes a la seguridad social en salud, lo que afectó la autosostenibilidad del seguro agrario. De hecho, el régimen fue usado por las grandes corporaciones agroexportadoras (solo 15 empresas concentran a casi el 50% de los trabajadores bajo el régimen) y no por los pequeños productores agrarios que concentran la informalidad y que siguen igual de informales que hace veinte años (Cuadros 2019)[2]. 

Luego, los testimonios en las protestas llevaron a los medios de comunicación las precarias condiciones en las que se llevaba a cabo el trabajo agrícola en unidades formales (reclutamiento por enganchadores, jornadas extremas, ausencia total de medidas de protección de la salud, no cumplimiento de pago de remuneraciones, etc.), cuestión que no es de extrañar si consideramos que, históricamente, las grandes explotaciones agrícolas en nuestro país vinculadas a mercados internacionales funcionaron con base en el trabajo esclavo y en modalidades análogas a este ¿Puede, acaso, resultar extraño que estas formas de explotación extrema subsistan o se recreen en los nuevos latifundios para atender las demandas que nos impone ser competitivos?

El resultado ya es conocido por todos: el régimen promocionó precariedad y no formalidad y consolidó un modelo de “crecimiento sin desarrollo” (Araujo 2020) y, solo cuando las protestas lo develaron, fue derogado.

Pero, aún cuando la derogatoria haya sido necesaria, no soluciona el problema pues el trabajo agrario presenta diferencias sustanciales respecto de otros trabajos que reclaman una legislación especial. Es decir, se requieren normas especiales para trabajo agrario.

La legislación de otros países puede ser un buen referente para definir qué debe tener una nueva legislación laboral para el sector agrario.

La revisión de las normas en Chile[3], Colombia[4], Argentina[5] y Brasil[6] indica que la especificidad de cada ley se basa en la estacionalidad de ciertas tareas (atención: no toda la actividad en el sector agrario es estacional) y en la extrema vulnerabilidad del trabajador, derivada, a su vez, de sus características (indígena, migrante, pobre y escasa sindicalización) y de los riesgos del trabajo que desarrolla (distancia de las ciudades, clima, exposición a sustancias químicas, uso de maquinaria etc.). Ningún contrato o ley especial en estos cuatro países promociona su sector agrario a través de rebajas de derechos laborales, sino muy por el contrario, ajustan las reglas generales a las particularidades del trabajo y del trabajador agrícola de forma tal que la protección sea efectiva y corresponda con su mayor grado de vulnerabilidad.

Veamos algunos ejemplos. En cuanto al contrato y sus condiciones esenciales, las legislaciones de Chile, Argentina y Brasil establecen normas específicas para la protección de la remuneración, limitando el pago en especie y los descuentos que puedan efectuarse a las remuneraciones, o, prohibiendo el pago de vales y bonos y las retenciones a las remuneraciones por mercaderías otorgadas por el empleador. La legislación argentina prevé el otorgamiento de una indemnización sustitutiva de vacaciones para los trabajadores de temporada, que compensa el hecho que estos trabajadores no alcanzan el record de días laborados necesario para gozar de vacaciones. En materia de jornada de trabajo, se establecen límites a la cantidad de horas extras que pueden prestarse (en Chile solo 2 horas) o se imponen horas de descanso continuo entre jornada y jornada (12 horas en Chile y 11 en Brasil). Recordemos que en nuestra legislación no existe límite para las horas extras para ningún trabajador. En la legislación argentina, la provisión de trabajadores para labores estacionales solo puede realizarse a través del Servicio Público de Empleo y no por operadores privados y en Chile todo intermediario debe estar inscrito en un registro a cargo de la inspección del trabajo. Además, en Argentina se prevé un contrato “permanente-discontinuo”, que obliga a la contratación del mismo trabajador para diversas temporadas. 

En lo referido a otras condiciones de trabajo, en los cuatro países se establece la obligación de otorgar vivienda o alojamiento permanente o temporal, según el caso. Incluso la legislación argentina habla de “vivienda sólida”, con condiciones de seguridad, agua potable, higiene, abrigo y luz natural, ambientes según el número de integrantes del núcleo familiar, cocina-comedor, entre otras y separación de lugares de crianza, guarda o acceso de animales, y de aquellos en que se almacenaren productos de cualquier especie. En Argentina y Chile, bajo ciertas condiciones (distancia y ausencia de transporte público), se establece la obligación de garantizar transporte a los trabajadores y, en la legislación colombiana se establece, además la obligación de habilitar una escuela si hay más de 20 niños o niñas hijos de trabajadores o trabajadoras.

Finalmente, en los cuatro casos, adicionalmente a la aplicación de las reglas generales relativas a la seguridad y salud en el trabajo, se establecen medidas contra los riesgos específicos de la actividad agrícola. Por ejemplo, en Chile se señala que, si por las condiciones climáticas el trabajador no puede realizar su labor, tendrá́ derecho al total de la remuneración. También se remarca la obligación del empleador de otorgar información sobre el uso o exposición a productos químicos (pesticidas, plaguicidas, abonos, etc.) y de otorgar los equipos de protección personal adecuados. En la legislación argentina se enfatiza el otorgamiento de equipos de protección frente a condiciones climáticas (frio o calor extremo) y se señala que limpieza de la ropa de trabajo en las tareas que impliquen la realización de procesos o manipulación de sustancias tóxicas o irritantes corresponde al empleador.

Obsérvese que no se trata de leyes de Canadá, Francia o Finlandia. Se trata de nuestros vecinos, algunos de ellos competidores directos en los mercados internacionales, que también enfrentan altas tasas de pobreza e informalidad pero que no recurren a la degradación de condiciones laborales como estrategia competitiva. ¿Corresponderá nuestra nueva ley especial con la vulnerabilidad del trabajo agrario o insistirá en la fallida lógica promocional que beneficia únicamente a las grandes corporaciones?   

BIBLIOGRAFÍA

Acosta, Lorena. Balance del modelo agroexportador en América Latina al comenzar el siglo XXI. En: Mundo Agrario 7.13 (Dic. 2006): 0.

Araujo, Ana Lucía.  De vuelta al análisis del trabajo: los impactos de la agricultura de contrata sobre los regímenes laborales agrícolas. En: Debate Agrario; Lima N.º 49, (Jun 2019): 39-66.

_______________ Crecimiento sin desarrollo: los límites del modelo agroindustrial como vía de bienestar. Disponible en:  https://larevistaagrariaperu.files.wordpress.com/2020/12/crecimiento-sin-desarrollo-_-ana-lucia-araujo.pdf. Consulta el 02.12.2020

Balbin, Edgardo.  Regímenes laborales en la legislación peruana. En: Libro del IV Congreso Nacional de la SPDTSS – Retos del Derecho del Trabajo Peruano; Lima: SPDTSS, 2010.

Cuadros, Fernando. Régimen laboral agrario. Balances y perspectivas. En: Análisis Laboral Vol. XLIII, No. 500 (Feb 2019): pp. 47-48.

Gamero, Julio. Derechos laborales y empleo en la agroexportación. REDGE. Lima 2006.

PLADES. Régimen Laboral Agrario: Marco normativo y situación de los trabajadores. Lima: Plades, 2012. 

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[1]  Debate parlamentario en el Congreso de la República del año 2000 previo a la aprobación de la Ley. Disponible en: http://spij.minjus.gob.pe/textos-pdf/debates/2000/octubre/ley_27360_31-10-00.pdf. Puede verse, en particular, la Intervención de la congresista Perú 2000, Beatriz Alva Hart, en el debate parlamentario del año 2000. 

[2] Además del texto de Cuadros citado en la bibliografía, he recurrido a intervenciones del citado autor en diversos eventos, como el webinar organizado por CEPES: “Agroindustria y relaciones laborales: ¿Una crisis resuelta?”, llevado a cabo el 10 de diciembre de 2020.

[3] Chile, artículos 87 a 95 del Código de Trabajo; texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo del 15 de enero de 2003.   

[4] Colombia, artículos 334 a 337 del Código Sustantivo del Trabajo; última actualización al 02 de diciembre de 2020.

[5] Brasil, Ley 5889 del 8 de junio de 1973, que establece normas reguladoras del trabajo rural

[6] Argentina, Ley 26.727 que apruébase el Régimen de Trabajo Agrario, del 27 de diciembre de 2011