Escrito por Alonso Cárdenas Cornejo Revista Ideele N°281. Setiembre 2018

El 31 de enero del 2018 mediante Decreto Supremo 002-2018-JUS, se aprobó el Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021 (PNDH), herramienta de gestión que busca incorporar el enfoque basado en derechos humanos en las políticas públicas de manera transversal. A diferencia de los dos planes anteriores, este plan incorpora elementos nuevos, por ejemplo se amplía a trece los grupos identificados en condición de vulnerabilidad[1].

De igual forma, este plan incorpora un lineamiento inédito denominado “Implementación de Estándares Internacionales sobre Empresas y Derechos Humanos”, cuyo objetivo estratégico (OE) se centra en: “garantizar que las empresas públicas y privadas respeten los derechos humanos en sus ámbitos de acción”. Para alcanzar dicho OE, plantea la formulación de “un Plan Nacional de Acción en Empresas y Derechos Humanos”, a partir de una metodología, un diagnóstico y una línea de base.

El presente artículo busca contribuir con el debate en relación con la construcción, apuesta metodológica y alcances del citado Plan Nacional de Acción en Empresas y Derechos Humanos (PNA).

La efectiva vigencia de los derechos humanos (DD. HH.) debe ser entendida como parte de nuestro quehacer diario, en nuestras actividades cotidianas del trabajo, la escuela o el hogar. El Ministerio de Justicia y Derechos Humanos los define de la siguiente forma[2]:

“Son derechos cuyo respeto, protección y promoción son indispensables para que cada ser humano, individualmente o en comunidad, pueda desarrollar su proyecto de vida dignamente y en libertad. Todos los seres humanos, por su sola condición de tal, gozan de derechos humanos, sin distinción por razón de raza, sexo, nacionalidad, religión, edad, condición económica, social o política, orientación sexual, identidad de género o de cualquier otra índole. Están reconocidos y protegidos por la Constitución Política del Perú y los tratados internacionales sobre la materia.”

De esta manera los derechos humanos funcionan como un piso mínimo que los Estados deben garantizar para que todos los seres humanos puedan llevar a cabo su proyecto de vida, sin que eso signifique interferir con los derechos humanos de terceros.

La extrapolación de las obligaciones de derechos humanos hacia las empresas viene generando cada vez mayor interés por saber cómo incorporarlos en la cadena del negocio. En otras palabras, cómo realizar las actividades empresariales en el marco de respeto y garantía de los derechos humanos.

La Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos de las Naciones Unidas (OHCHR por sus siglas en inglés) señala que^[3]:

“Los actos de las empresas, al igual que los de cualquier agente no estatal, pueden afectar al disfrute de los derechos humanos por parte de otros, tanto positiva como negativamente. Las empresas pueden afectar a los derechos humanos de sus empleados, sus clientes, los trabajadores de sus cadenas de suministro o las comunidades asentadas en torno a su zona de actividad”.

Resulta clave resaltar que en un mundo híper conectado, el incumplimiento de una empresa, especialmente si esta es multinacional, con su responsabilidad de respetar los derechos humanos puede tener consecuencias muy graves de carácter jurídico, financiero y para su reputación.

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) ha llevado a cabo trabajos e investigaciones para precisar el ámbito que deben abordar las empresas en materia de derechos humanos. En este contexto surgen los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos. Promueven el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas. El objetivo en su aplicación es que se puedan evitar afectaciones negativas a los derechos humanos como parte de la actuación empresarial. De acuerdo con el PNDH, los Principios Rectores o Principios de “Ruggie” y sus tres pilares: Proteger, Respetar y Remediar, fueron adoptados unánimemente en junio del 2011 por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU.

En América Latina ya existen países que cuentan con planes de acción en materia de derechos humanos y empresas. Podemos destacar dos: Colombia y Chile.

En Colombia el Plan Nacional de Acción en Derechos Humanos y Empresas es un instrumento de política pública a tres años, elaborado por la Consejería de DDHH de la Presidencia de la República. Fue formulado para garantizar el respeto de los derechos humanos en las actividades empresariales. Dicho instrumento está alineado con la Estrategia Nacional de Derechos Humanos 2014-2034 y con los Lineamientos para una Política Pública de Empresas y Derechos Humanos publicados en 2014. El objetivo principal es “Garantizar que el Estado de Colombia proteja adecuadamente los derechos humanos y que las actividades empresariales en Colombia sean respetuosas de los derechos humanos y contribuyan al desarrollo sostenible del país.”

En Chile el Plan de Acción Nacional sobre Derechos Humanos y Empresas tiene como objetivo general fortalecer la protección de los derechos humanos por parte del Estado en relación con la actuación de las empresas, entendiendo esto como base fundamental del desarrollo sostenible. Tiene una duración de tres años, es decir, desde el 2017 hasta el 2019. Para lograr el objetivo general, se identifican los siguientes objetivos específicos: i)Contribuir al fortalecimiento de la coherencia de políticas públicas en materia de derechos humanos y empresas; ii) Generar espacios de diálogo nacional que permitan fomentar el respeto de derechos humanos en el ámbito empresarial; iii) Prevenir potenciales impactos negativos en los derechos humanos que se puedan generar en el contexto de actividades empresariales; iv) Promover la debida diligencia en derechos humanos dentro de la gestión empresarial responsable; v) fortalecer los mecanismos de reparación para los afectados, propendiendo, además, a la solución pacífica de conflictos; y v) Contribuir al cumplimiento de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.

En el Perú, las iniciativas vinculadas con la temática de derechos humanos y empresa han dado pasos importantes, pero todavía no de la manera consolidada que todos esperamos. Podemos destacar, por ejemplo, el “Primer Encuentro Internacional sobre diálogo, industrias extractivas y conflictividad social: Derechos Humanos y Empresa”, organizado por la Oficina Nacional de Diálogo de la Presidencia del Consejo de Ministros, en marzo del 2016. Otro actor sumamente relevante ha sido el Instituto de Democracia y Derechos Humanos de la PUCP, no solamente por su liderazgo en la materia, sino también por su producción académica[4]. En la sociedad civil podemos mencionar a la organización Cooperacción y su proyecto “Empresas trasnacionales y principios rectores: hacia mecanismos efectivos para la protección de los derechos humanos en América Latina”, que abarca los países de Argentina, Colombia, Brasil y Perú. También el centro Socios Perú y el impulso que vienen dando desde el Grupo de Trabajo sobre Principios Voluntarios en el Perú.

En función a las experiencias comparadas a nivel latinoamericano y considerando las particularidades del Perú, así como sus compromisos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) al 2030; las directrices para empresas multinacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE); y la Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales y la Política Social (Declaración EMN de la Organización Internacional del Trabajo), un PNA debe abordar dos dimensiones fundamentales: a) una dimensión de gestión corporativa interna  vinculada con los derechos humanos y b) una dimensión de relacionamiento con el entorno bajo una perspectiva de derechos humanos.

Desde esta óptica, el Plan de Derechos Humanos y Empresa debe servir como una guía orientadora o brújula para que las empresas respondan a preguntas tipo: ¿Cuáles son los impactos que nuestra empresa genera en materia de derechos humanos? ¿Quiénes son nuestros stakeholders más relevantes en materia de derechos humanos?

Sobre este punto, el PNA debería brindar un índice temático para que las empresas en el Perú, independientemente de su rubro o tamaño, puedan orientar sus actividades de gestión interna y de relación con el entorno bajo una óptica de derechos humanos. En el índice temático se pueden incluir categorías como: paridad de género, ética corporativa y lucha contra la corrupción, respeto y preservación del medio ambiente, institucionalidad y estado de derecho, gestión corporativa bajo la óptica de derechos humanos.

Finalmente, el gran reto se centra en lograr una amplia participación de sectores de la sociedad civil, la academia, las empresas y el Estado para lograr la mayor legitimidad y apertura posible. Sobre este punto la asistencia técnica de agencias especializadas de la cooperación internacional juega un rol clave. En años recientes, el Perú ha visto a su clase empresarial involucrada en casos terribles de corrupción, un PNA contribuirá a que la clase empresarial en nuestro país incorpore en su cadena de valor la óptica de los derechos humanos.

(REVISTA IDEELE EDICIÓN N° 281, SETIEMBRE DEL 2018)

[1] Estos grupos son: personas adultas mayores, población afroperuana, personas con discapacidad, mujeres, niñez y adolescencia, personas privadas de libertad, personas con VIH/SIDA y personas con TBC, trabajadoras y trabajadores del hogar, personas LGTBI, defensoras y defensores de derechos humanos, pueblos indígenas, personas en situación de movilidad y personas víctimas de la violencia ocurrida entre los años 1980 y 2000.

[2] Ministerio de Justicia y Derechos Humanos. Los derechos humanos en el Perú: Nociones Básicas. Página 14.

[3] Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas para los Derechos Humanos. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos. Guía para la interpretación. Nueva York y Ginebra, 2012. Página 13.

[4] Sobre este punto destaca el libro “la progresiva incorporación de las empresas multinacionales en la lógica de los derechos humanos”, editado por la Dra. Elizabeth Salmón.